Schafft die D&O-Versicherung die Haftungsprivilegierung für Angestellte ab?

Das LAG Köln entschied in einem CEO-Fraud-Fall, dass ein Head of Global Treasury für millionenschwere Fehlüberweisungen aufgrund grober Fahrlässigkeit haftet und seine Haftung nicht durch die Grundsätze der eingeschränkten Arbeitnehmerhaftung reduziert wird, da eine vom Arbeitgeber finanzierte D&O-Versicherung bestand. Dr. Henning Schaloske, Dr. Rebecca Hauff, Dr. Ciya Aslan haben die Entscheidung eingeordnet. Sie kommen zum Ergebnis, dass das LAG Köln das Trennungsprinzip nicht berücksichtigt hat, da nicht der Versicherungsschutz über das Haftungsrecht entscheiden kann. Zudem heben sie hervor, dass die Existenz einer freiwilligen D&O-Versicherung - im Gegensatz zu Fällen einer gesetzlichen Pflichtversicherung - die arbeitsrechtliche Haftungsprivilegierung von Arbeitnehmern nicht einschränken kann.

I. Hintergründe

Das LAG Köln hat am 31.07.2026 (Az. 8 SLa 603/25, BeckRS 2026, 23936) über einen CEO-Fraud-Sachverhalt entschieden. Der Arbeitnehmer, angestellt als Head of Global Treasury, veranlasste Überweisungen in Millionenhöhe auf unbekannte Konten zu Lasten seines Arbeitgebers. Dem Arbeitnehmer wurde zunächst auf seinem privaten Mobiltelefon vorgespiegelt, sein unmittelbarer Vorgesetzter habe Kontakt zu ihm aufgenommen. Die weitere Kommunikation wurde über private WhatsApp-Accounts und private E-Mail-Adressen geführt. Dabei teilten die unbekannten Dritten dem Arbeitnehmer mit, innerhalb der Unternehmensgruppe solle eine neue Holdinggesellschaft gegründet und er zu deren CFO bestellt werden. Zugleich wurde er unter Hinweis auf die angebliche Vertraulichkeit der Transaktion und mögliche insiderrechtliche Vorgaben angewiesen, über den Vorgang Stillschweigen zu bewahren. In der Folge veranlasste der Arbeitnehmer insgesamt 59 Überweisungen zur vermeintlichen Errichtung der Holdinggesellschaft. Nachdem diese Überweisungen „aufgeflogen“ waren, erklärte der Arbeitgeber die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitnehmer wehrte sich mit einer Kündigungsschutzklage. Der Arbeitgeber beantragte widerklagend, den Arbeitnehmer zum Ersatz der durch die Überweisungen entstandenen Schäden zu verurteilen.

Das LAG Köln gab der Widerklage statt und verurteilte den Angestellten zur Zahlung von Schadensersatz – wie das Arbeitsgericht zuvor. Das Landesarbeitsgericht bewertete das Verhalten des Arbeitnehmers jedenfalls teilweise als grob fahrlässig. Für die schadensersatzrechtliche Haftung maß das Gericht sodann insbesondere der auch zugunsten des Arbeitnehmers bestehenden D&O-Versicherung wesentliche Bedeutung bei. Die vom Arbeitgeber finanzierte D&O-Versicherung sah eine Versicherungssumme von bis zu USD 150 Mio. vor; der Arbeitnehmer war eine versicherte Person unter dieser Versicherung. Nach Auffassung des LAG Köln schließt eine durch die Gesellschaft unterhaltene D&O-Versicherung eine Haftungserleichterung nach den Grundsätzen der eingeschränkten Arbeitnehmerhaftung aus.

Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts begegnet erheblichen Bedenken mit Blick auf die von der Rechtsprechung entwickelten Maßstäbe zum Trennungsprinzip zwischen Haftung und Deckung sowie zum Anwendungsbereich der Haftungsprivilegierung zugunsten von Arbeitnehmern.

II. Grundsatz: Deckung folgt der Haftung

Das Trennungsprinzip ist untrennbarer Bestandteil der Haftpflichtversicherung. Hieraus folgt, dass das Haftpflichtverhältnis zwischen dem geschädigten Dritten und dem haftpflichtigen Versicherten vom Deckungsverhältnis zwischen dem Versicherten und dem Haftpflichtversicherer zu differenzieren ist. Danach ist zunächst in einem ersten Schritt zu bestimmen, ob und in welchem Umfang der Versicherte gegenüber dem geschädigten Dritten haftet. Erst in einem zweiten Schritt kommt es zur Prüfung, ob und in welchem Umfang für diese festgestellte Haftung Versicherungsschutz besteht. Insoweit folgt grundsätzlich der Versicherungsschutz der haftungsrechtlichen Verantwortlichkeit – nicht umgekehrt (ständige Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs Urt. v. 08.12.1971 - IV ZR 102/70, NJW 1972, 440, 441; Urt. v. 27.10.2009 – VI ZR 296/08, r+s 2010, 33 Rn. 14). Hiervon macht der Bundesgerichtshof nur dann eine Ausnahme, wenn die gefahrgeneigte Tätigkeit durch eine Pflichtversicherung gedeckt ist, da es hier keine Zufälligkeiten im Deckungsumfang wie bei der privaten (freiwilligen) Haftpflichtversicherung gibt (Urt. v. 08.12.1971 - IV ZR 102/70, NJW 1972, 440, 441, so auch OLG Hamm, Urt. v. 11. 11.2011 − 20 U 3/11, NJW 2012, 1594, 1596). Auch das BAG hat das Trennungsprinzip bereits in seiner bisherigen Rechtsprechung aufgegriffen und entschieden, dass etwa die Berücksichtigung einer etwaigen Quote im Sinne von § 81 Abs. 2 VVG bei der Anwendung der Haftungsprivilegierung keine Anwendung finden darf, weil es dem Grundsatz widersprechen würde, „dass sich die Versicherung nach der Haftung und nicht umgekehrt die Haftung nach der Versicherung richtet“ (BAG, Urt. v. 15.11.2012 – 8 AZR 705/11, NJOZ 2013, 709, 712 Rn. 38).

Wenn allerdings das Landesarbeitsgericht in seiner Entscheidung dem Umstand eine Bedeutung beimisst, „dass der Kläger über eine von der Beklagten finanzierte D&O Versicherung mit einer unstreitigen Deckungssumme von USD 150 Mio. pro Schadensfall verfügt“ (Rn. 131 des Urteils), positioniert es sich diametral zu den Entscheidungen des BAG, indem es die Existenz einer freiwilligen D&O-Versicherung zur Begründung heranzieht, die Haftungshöhe entgegen der Haftungsprivilegierung nicht zu reduzieren (dazu auch III.). Für den Versicherten ist diese Ansicht des Landesarbeitsgerichts damit zweifach einschneidend: Zum einen wird seine Haftung mit Verweis auf das Bestehen einer D&O-Versicherung nicht reduziert. Zum anderen ist allerdings eine Freistellungsleistung des D&O-Versicherers für eine solche festgestellte Schadensersatzpflicht keinesfalls gewiss. Denn der versicherungsvertragliche Freistellungsanspruch wird erst fällig, sofern der Haftpflichtanspruch des Anspruchstellers durch rechtskräftiges Urteil festgestellt worden ist, § 106 VVG. Hierbei prüft der D&O-Versicherer auch deckungsrechtliche Aspekte (beispielhaft und nicht abschließend die Fragen zum Serienschaden, Selbstbehalt, Allokation, Kostenanrechnungsklausel, Wissentlichkeit) – die bei der reinen Abwehrzusage zur Verteidigung des Anspruchs zunächst keine primäre Bedeutung haben, sodass der Arbeitnehmer trotz Bestehens einer D&O-Versicherung das Betriebsrisiko des Arbeitgebers vollständig tragen würde. Hieraus ergibt sich zugleich der wesentliche Unterschied zur gesetzlichen Pflichtversicherung. Deren Schutzzweck besteht gerade darin, dem Geschädigten einen möglichst insolvenzsicheren Schuldner zur Verfügung zu stellen. Deshalb kann sich der Versicherer im Rahmen des § 117 VVG gegenüber dem Geschädigten grundsätzlich nicht auf Einwendungen aus dem Versicherungsverhältnis berufen. Gerade diese gesetzlich angeordnete Verselbständigung des Deckungsschutzes zugunsten des Geschädigten fehlt bei der freiwilligen D&O-Versicherung. Bereits deshalb verbietet sich eine Gleichstellung mit den vom BAG anerkannten Ausnahmefällen der gesetzlichen Pflichtversicherung. Soweit abschließend das LAG Köln ferner zum Ergebnis kommt, der Arbeitnehmer sei seiner Darlegungs- und Beweislast zum (nicht) bestehenden Versicherungsschutz nicht nachgekommen, überzeugt auch dies nicht (Rn. 132 des Urteils). Denn der Arbeitnehmer hatte gerade dargelegt, dass die D&O-Versicherung lediglich die Anspruchsabwehr übernommen hatte. Damit war – ausweislich des Tatbestands des LAG Köln – hinreichend vorgetragen, dass die vom Gericht unterstellte wirtschaftliche Entlastung des Arbeitnehmers durch die D&O-Versicherung keineswegs feststand.

III. Die Grundsätze der eingeschränkten Arbeitnehmerhaftung

Diese Begründung des Landesarbeitsgerichts ist insbesondere auch vor dem Hintergrund überraschend, weil das Landesarbeitsgericht trotz der umfassenden Herausarbeitung zur Anwendbarkeit der Haftungsprivilegierung (dazu Rn. 132 ff.) zu einem nicht überzeugenden Subsumtionsergebnis kommt.

Dabei stellt das Landesarbeitsgericht unter Bezugnahme auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. Urt. v. 28.10.2010 − 8 AZR 418/09, NZA 2011, 345, 348 f. Rn. 27 ff.) zutreffend heraus, unter welchen Voraussetzungen ein bestehender Versicherungsschutz des Versicherten sich auf die Haftungsprivilegierung von Arbeitnehmern auswirken könnte. Unter anderem stellt das Landesarbeitsgericht zutreffend klar, dass die Haftungsprivilegierung nicht einschlägig ist, soweit (i) der Arbeitgeber zu Gunsten der Angestellten eine Pflichtversicherung unterhält oder (ii) aufgrund einer gefahrgeneigten Tätigkeit der Arbeitgeber die Einstellung des Arbeitnehmers vom Abschluss einer freiwilligen privaten Haftpflichtversicherung abhängig gemacht – letzteres gilt dem Bundesarbeitsgericht zufolge insbesondere dann, wenn zusätzliche Vergütungsbestandteile für den Arbeitnehmer vereinbart werden (Rn. 137 des Urteils). Das Landesarbeitsgericht hebt ferner hervor, dass eine freiwillig abgeschlossene Privathaftpflichtversicherung „sich im Gegensatz zu einer [gesetzlichen] Pflichtversicherung grundsätzlich auf die interne Betriebsrisikoverteilung“ und damit Anwendbarkeit der Haftungsprivilegierung nicht auswirkt.

Soweit das Landesarbeitsgericht allerdings zum Ergebnis kommt, der Arbeitgeber „hat aufgrund der bestehenden Risiken“ den D&O-Versicherungsvertrag abgeschlossen und es könne somit keinen Unterschied machen, „ob die Versicherung im Rahmen der Vertragsverhandlungen zur Voraussetzung für die Einstellung gemacht wird oder der Arbeitgeber eine entsprechende Versicherung für den Arbeitnehmer auf seine Kosten abschließt“, offenbart dies ein Fehlverständnis der vom BAG entwickelten Maßstäbe der Haftungsprivilegierung. Denn die Grundsätze der eingeschränkten Arbeitnehmerhaftung bezwecken die arbeitsrechtliche Zuweisung des Betriebsrisikos an den Arbeitgeber. Der Abschluss einer D&O-Versicherung mag die wirtschaftlichen Folgen eines Haftungsfalls absichern; er lässt jedoch für sich genommen keinen Rückschluss darauf zu, dass die arbeitsrechtliche Risikoverteilung zulasten des Arbeitnehmers verändert werden soll.

Zudem handelt es sich bei der D&O-Versicherung um keine Pflichtversicherung im Sinne der §§ 113 VVG (dazu oben (II.)) – insbesondere sind private (freiwillige) Haftpflichtversicherungen des Arbeitgebers gesetzlichen (!) Haftpflichtversicherungen nicht gleichzustellen; auch dann nicht, wenn der Arbeitgeber die Prämien hierfür trägt (so ausdrücklich OLG Hamm, Urt. v. 11. 11.2011 − 20 U 3/11, NJW 2012, 1594, 1596). Zudem legt die Argumentation des LAG Köln nahe, dass die D&O-Versicherung als Absicherung arbeitnehmertypischer Haftungsrisiken verstanden werden könnte. Dies greift indes zu kurz. Die D&O-Versicherung wurde ursprünglich zur Absicherung der persönlichen Haftungsrisiken von Organmitgliedern entwickelt, die im Gegensatz zu Arbeitnehmern grundsätzlich unbeschränkt haften und nicht in den Genuss der arbeitsrechtlichen Haftungsprivilegierung kommen (andere Ansicht etwa Wilhelmi, NZG 2017, 681). Dass die marktgängigen D&O-Versicherungen den Kreis der versicherten Personen regelmäßig auf leitende Angestellte – und darüber hinaus weitere Arbeitnehmer – erweitern, ändert an dieser haftpflichtversicherungsrechtlichen Funktion nichts. Die bloße Mitversicherung eines Arbeitnehmers lässt daher nicht ohne Weiteres den Schluss zu, dass die arbeitsrechtliche Risikoverteilung zulasten dieses Personenkreises verändert werden soll. Dabei ist in dieser Gesamtbewertung auch zu berücksichtigen, dass eine Gesellschaft weder eine gesetzliche Pflicht – mangels der Eigenschaft der D&O-Versicherung als Pflichtversicherung (siehe oben) – noch eine allgemeine Rechtspflicht trifft, eine D&O-Versicherung abzuschließen (vgl. BGH, Urt. v. 16.03.2009 – II ZR 280/07, NZG 2009, 550 Rn. 23 im Hinblick auf den Abschluss einer D&O-Versicherung für Aufsichtsratsmitglieder; siehe zudem Fleischer, in: MüKoGmbHG, 5. Aufl. 2026, GmbHG § 43 Rn. 487; Spindler, in: MüKoAktG, 6. Aufl. 2023, AktG § 93 Rn. 251). Ferner bestünde jedenfalls beim Argumentationsmuster des Landesarbeitsgerichts die weitere Gefahr, dass die Haftungsprivilegierung in ihrem Anwendungsbereich erheblich verkürzt würde, wenn – wie bereits betont – neben leitenden Angestellten auch weitere untergeordnete Arbeitnehmer vom D&O-Versicherungsschutz erfasst werden. Ob dies tatsächlich die Intention des Landesarbeitsgerichts war, mag bezweifelt werden. Insbesondere steht dies im Widerspruch zur BAG-Rechtsprechung, dass der Arbeitnehmer bei einer betrieblich veranlassten Tätigkeit nur eingeschränkt haften soll. Hinzu kommt, dass Unternehmen Vermögensschäden aus Fraud-Sachverhalten teilweise auch über Vertrauensschaden- oder Eigenschadenversicherungen absichern können. Bereits dies verdeutlicht, dass das Bestehen von Versicherungsschutz für sich genommen keinen tragfähigen Anknüpfungspunkt für die arbeitsrechtliche Zuweisung des Betriebsrisikos liefert.

Ob etwas anderes gelten kann, wenn der Arbeitgeber individualvertraglich verpflichtet ist, zugunsten des leitenden Angestellten bzw. des Organmitglieds D&O-Versicherungsschutz vorzuhalten (sog. Verschaffungsklausel), bedarf vorliegend keiner Entscheidung. Eine entsprechende Vereinbarung bestand nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts gerade nicht. Letztlich unterfällt jedoch auch diese Konstellation nicht den Ausnahmefällen des BAG, da in diesen Fällen nicht der Arbeitgeber die Einstellung des Arbeitnehmers vom Abschluss einer freiwilligen privaten Haftpflichtversicherung abhängig gemacht, sondern umgekehrt.

IV. Ausblick

Die Entscheidung des LAG Köln ist mit Blick auf die Ausführungen zum Verhältnis zwischen der Arbeitnehmerprivilegierung und dem Bestehen einer D&O-Versicherung nicht überzeugend.

Die Grundsätze der Haftungsprivilegierung sind nach höchstrichterlicher Rechtsprechung unabhängig vom Bestehen einer D&O-Versicherung anzuwenden. Erst wenn auf dieser Grundlage eine Haftung festgestellt ist, stellt sich die Frage, ob der daraus resultierende Anspruch vom Versicherungsschutz erfasst wird. Ausnahmen für gesetzliche Pflichtversicherungen oder besondere arbeitsvertragliche Risikozuweisungen rechtfertigen es nicht, eine freiwillig vom Arbeitgeber abgeschlossene D&O-Versicherung für den Arbeitnehmer haftungsverschärfend wirken zu lassen. Andernfalls hingen Umfang und Reichweite der Haftungsprivilegierung nicht mehr von arbeitsrechtlichen Wertungen, sondern maßgeblich von der Ausgestaltung des jeweiligen Versicherungsprogramms ab. Gerade aber im Haftungsprozess kann mit Blick auf § 106 Satz 1 VVG aber noch gar nicht festgestellt werden, ob für den Haftpflichtanspruch (mit oder ohne Haftungsprivilegierung) überhaupt Versicherungsschutz besteht.

Dass das Landesarbeitsgericht die Revision wegen der grundsätzlichen Bedeutung dieser Frage zugelassen hat, ist daher folgerichtig. Die höchstrichterliche Klärung dürfte nicht nur für das Arbeitsrecht, sondern ebenso für die Gestaltung und Handhabung von D&O-Versicherungen erhebliche Bedeutung haben.

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Does D&O Insurance Undermine Limited Employee Liability (in German: “Eingeschränkte Arbeitnehmerhaftung”)? (Convenience Translation)

I. Background

On 31 July 2026, the Cologne Higher Labour Court (LAG Cologne) (Case No. 8 SLa 603/25, BeckRS 2026, 23936) rendered a decision in a CEO fraud case.

The employee, serving as Head of Global Treasury, initiated transfers amounting to several million euros to unknown accounts to the detriment of his employer. Initially, the employee was led to believe via his private mobile phone that his direct supervisor had contacted him. Subsequent communications took place through private WhatsApp accounts and private email addresses. The unknown perpetrators informed the employee that a new holding company was to be established within the corporate group and that he would be appointed CFO of that entity. At the same time, they instructed him to maintain strict confidentiality regarding the transaction, citing its sensitive nature and potential insider law implications. As a result, the employee arranged a total of 59 transfers for the purported establishment of the holding company. After the transfers were discovered, the employer terminated the employment relationship with immediate effect. The employee challenged the dismissal by bringing an unfair dismissal claim. The employer, in turn, filed a counterclaim seeking compensation for the losses caused by the transfers.

The LAG Cologne upheld the counterclaim and ordered the employee to pay damages, thereby affirming the decision of the Labour Court. The court considered the employee’s conduct to have been, at least in part, grossly negligent. For the purposes of determining liability, the court attached particular significance to the D&O insurance that also covered the employee. The employer-funded D&O insurance provided a limit of liability of up to USD 150 million, and the employee qualified as an insured person under the policy. According to the LAG Cologne, the existence of a D&O insurance policy maintained by the company precludes any reduction of liability under the principles of Limited Employee Liability.

This decision raises significant concerns in light of the judicially developed standards governing the Separation Principle (in German: "Trennungsprinzip") between liability and coverage, as well as the scope of Limited Employee Liability.

II. Principle: Coverage Follows Liability

The Separation Principle is a fundamental component of liability insurance law. It requires a distinction between the liability relationship between the injured third party and the liable insured person, on the one hand, and the coverage relationship between the insured person and the liability insurer, on the other. Accordingly, the first step is to determine whether, and to what extent, the insured person is liable towards the injured third party. Only in a second step is it examined whether, and to what extent, insurance coverage exists for that established liability. As a matter of principle, coverage follows liability and not vice versa (Federal Court of Justice, judgment of 8 December 1971, IV ZR 102/70, NJW 1972, 440, 441; judgment of 27 October 2009, VI ZR 296/08, r+s 2010, 33 para. 14).

The Federal Court of Justice recognises an exception only where the risk-prone activity is covered by Compulsory Liability Insurance (in German: "gesetzliche Pflichtversicherung"), since in such circumstances there are no contingencies in the scope of coverage comparable to those arising under private voluntary liability insurance (Federal Court of Justice, judgment of 8 December 1971, IV ZR 102/70, NJW 1972, 440, 441; see also Hamm Higher Regional Court, judgment of 11 November 2011, 20 U 3/11, NJW 2012, 1594, 1596). Likewise, the Federal Labour Court has relied on the Separation Principle and held that, for example, any reduction pursuant to Section 81(2) VVG may not be taken into account when applying Limited Employee Liability because this would contradict the principle that “insurance follows liability and not, conversely, liability follows insurance” (Federal Labour Court, judgment of 15 November 2012, 8 AZR 705/11, NJOZ 2013, 709, 712 para. 38).

Against this background, the reasoning adopted by the LAG Cologne appears questionable. By attaching significance to the fact “that the claimant benefits from a D&O insurance policy financed by the defendant with an undisputed limit of USD 150m per loss event” (para. 131 of the judgment), the court departs from established Federal Labour Court jurisprudence. It relies on the existence of voluntary D&O insurance as a reason not to reduce the employee’s liability pursuant to the principles of Limited Employee Liability (see also III. below). For the insured employee, this approach has significant consequences. First, liability is not reduced because D&O insurance exists. Second, indemnification by the D&O insurer is by no means certain. Under Section 106 Insurance Contract Act (in German: “VVG”), an indemnification claim generally becomes due only once the claimant’s liability claim has been established by a final and binding judgment. At that stage, the D&O insurer may still examine numerous coverage-related issues, including aggregation, deductibles, allocation, cost allocation clauses and intentional misconduct, all of which are generally of secondary importance at the stage of granting a defence against claims. Consequently, despite the existence of D&O insurance, the employee may ultimately bear the employer’s operational risk in full. This highlights the decisive difference compared with Compulsory Liability Insurance. The purpose of compulsory insurance is to provide the injured party with a solvent debtor. Accordingly, under Section 117 VVG, insurers are generally precluded from raising policy-based defences against injured third parties. No comparable statutory separation of coverage exists in the context of voluntary D&O insurance. For that reason alone, voluntary D&O insurance cannot be equated with the exceptions recognised by the Federal Labour Court for Compulsory Liability Insurance. Finally, the court’s conclusion that the employee failed to satisfy his burden of pleading and proof regarding the existence of insurance coverage is equally unpersuasive (para. 132 of the judgment). The employee had specifically submitted that the D&O insurer had merely assumed the defence of claims. According to the facts as established by the LAG Cologne, this was sufficient to demonstrate that the economic relief assumed by the court was by no means certain.

III. The Principles of Limited Employee Liability

The reasoning of the LAG Cologne is particularly surprising because, despite its extensive discussion of the requirements for the application of Limited Employee Liability (paras. 132 et seq.), the court ultimately arrives at an unconvincing conclusion.

Referring to established case law of the Federal Labour Court (cf. judgment of 28 October 2010, 8 AZR 418/09, NZA 2011, 345, 348 et seq., paras. 27 et seq.), the court correctly identifies the circumstances under which insurance coverage may affect Limited Employee Liability. In particular, it correctly states that the doctrine does not apply where (i) the employer maintains Compulsory Liability Insurance for the benefit of employees or (ii) the employer, due to the risk-prone nature of the activity, made employment conditional upon the employee maintaining voluntary private liability insurance. According to the Federal Labour Court, the latter may be the case where employees receive additional remuneration components specifically intended to compensate them for maintaining such insurance (para. 137 of the judgment). The court further emphasises that voluntary private liability insurance, unlike Compulsory Liability Insurance, generally does not affect the internal allocation of operational risk and therefore does not affect the application of Limited Employee Liability.

However, by concluding that it makes no difference whether insurance was required as a condition of employment or whether the employer itself purchased insurance for the employee, the LAG Cologne demonstrates a misunderstanding of the standards developed by the Federal Labour Court. The principles of Limited Employee Liability are intended to allocate operational risk to the employer. While D&O insurance may mitigate the financial consequences of liability, it does not justify altering the employment-law allocation of risk to the detriment of the employee. Moreover, D&O insurance does not qualify as Compulsory Liability Insurance within the meaning of Sections 113 et seq. VVG. In particular, private voluntary liability insurance maintained by an employer cannot be equated with Compulsory Liability Insurance, even if the employer pays the premiums (expressly Hamm Higher Regional Court, judgment of 11 November 2011, 20 U 3/11, NJW 2012, 1594, 1596).

In addition, the reasoning of the LAG Cologne suggests that D&O insurance should be viewed as protection against typical employee liability risks. This approach overlooks the historic purpose of D&O insurance. D&O insurance was originally developed to protect the personal liability risks of members of a corporate body, who, unlike employees, are generally subject to unlimited liability and do not benefit from the principles of Limited Employee Liability (for a different view see Wilhelmi, NZG 2017, 681). The fact that modern D&O insurance policies frequently extend coverage to senior employees and additional categories of employees does not alter that liability-insurance function. The mere inclusion of an employee within the insured group does not justify the conclusion that employment-law risk allocation should be altered to that employee’s detriment.

It should further be taken into account that companies are generally under neither a statutory obligation nor a general legal duty to maintain D&O insurance (cf. Federal Court of Justice, judgment of 16 March 2009, II ZR 280/07, NZG 2009, 550 para. 23; Fleischer, in: Münchener Kommentar zum GmbHG, 5th ed. 2026, Section 43 GmbHG para. 487; Spindler, in: Münchener Kommentar zum AktG, 6th ed. 2023, Section 93 AktG para. 251). Furthermore, the reasoning adopted by the LAG Cologne risks substantially narrowing the scope of Limited Employee Liability. Since D&O programmes often extend coverage not only to senior employees but also to more junior employees, the court’s approach could significantly curtail a doctrine intended to protect employees acting in the course of business operations. Whether this was in fact the court’s intention may be doubted. In particular, such an approach is difficult to reconcile with the established case law of the Federal Labour Court, according to which employees engaged in employer-related activities should only be subject to limited liability. Moreover, companies may protect themselves against fraud-related losses through fidelity insurance or first-party loss insurance. This alone demonstrates that the mere existence of insurance coverage cannot provide a sufficient basis for allocating operational risk under employment law.

Whether a different conclusion might be justified where the employer is contractually obliged to procure D&O insurance for the benefit of a senior employee or a member of a corporate body (a so-called procurement clause) need not be decided in the present case. According to the findings of the LAG Cologne, no such agreement existed. Ultimately, even this situation does not fall within the exceptions recognised by the Federal Labour Court, because it is not the employer making employment conditional upon the existence of voluntary private liability insurance, but rather the other way around.

IV. Outlook

The decision of the LAG Cologne is unconvincing insofar as it addresses the relationship between Limited Employee Liability and the existence of D&O insurance.

According to established supreme court case law, the principles of Limited Employee Liability must be applied independently of the existence of D&O insurance. Only after liability has been established does the question arise whether the resulting claim is covered by insurance. Exceptions relating to Compulsory Liability Insurance or specific contractual allocations of risk cannot justify giving liability-aggravating effect to voluntary D&O insurance purchased by an employer for the benefit of an employee. Otherwise, the scope and effect of Limited Employee Liability would no longer depend upon employment-law considerations but instead upon the structure of a particular insurance programme.

Moreover, in liability proceedings, it cannot yet be determined whether insurance coverage exists for the underlying liability claim, with or without the application of Limited Employee Liability, given the requirements of Section 106 sentence 1 VVG.

Against this background, it was only logical for the LAG Cologne to grant leave to appeal on points of law due to the fundamental significance of the issue. Clarification by the highest court is likely to be of considerable importance not only for employment law but also for the design and operation of D&O insurance programmes.